Avenir égalitaire 2023 – Partenaire en vedette : Fierté au travail Canada

1. S’il y avait une chose que vous pourriez faire connaître à la population canadienne à propos de votre travail, quelle serait-elle?

Fierté au travail Canada rêve de milieux de travail et de collectivités où chaque personne est accueillie telle qu’elle est au travail. Nous inspirons les organismes employeurs du Canada à créer des environnements de travail qui célèbrent l’ensemble des membres du personnel, peu importe leur expression de genre, leur identité de genre ou leur orientation sexuelle. En tant qu’agence de services aux organismes employeurs, nous offrons des formations organisationnelles et des conseils aux entreprises et aux organisations qui s’engagent à soutenir l’inclusion des personnes 2SLGBTQIA+. Ces avancées vers un changement significatif doivent se faire avec l’implication et le soutien des personnes dirigeantes afin de garantir un engagement vertical et horizontal, une mise en œuvre et une amélioration des politiques et des cultures organisationnelles inclusives. 

Cependant, l’inclusion des personnes queer et trans n’est qu’un aspect d’un processus beaucoup plus rigoureux et dynamique en matière de diversité, équité et inclusion (DEI). Une approche intersectionnelle doit être adoptée afin de respecter les différences d’identité et de situation. Les barrières systémiques multiplient les expériences des gens par rapport à leur place dans la société et la façon dont on les utilise en fonction de leur identité. Faire partie d’un milieu de travail qui célèbre la diversité profite à tout le monde : les organismes employeurs, leur personnel et les autres parties prenantes.

2. Nous entendons souvent parler de l’importance de la représentation. Qu’est-ce que cela signifie pour vous? En quoi votre travail incarne-t-il cette mentalité et comment crée-t-il des occasions de s’épanouir pour les communautés 2SLGBTQ+?

Lorsque nous voyons des personnes qui partagent des identités et des expériences similaires vivre leur plein potentiel au travail et dans des postes de direction, nous savons qu’elles sont en train de surmonter certaines barrières systémiques et qu’elles bâtissent des ponts (invisibles) invitant d’autres personnes à suivre leurs traces. Sur le marché du travail, les membres de la communauté 2SLGBTQIA+ font face à des obstacles à l’avancement de leur carrière et sont moins susceptibles d’obtenir des postes de cadres ou de gestionnaires que les personnes non-2SLGBTQIA+. Il est fréquent de voir les organismes employeurs adopter une approche de façade en DEI plutôt qu’investir du temps et des ressources dans un processus continu visant à améliorer leur culture organisationnelle. Il est essentiel de voir des personnes 2SLGBTQIA+ dans des postes de direction pour façonner des environnements inclusifs et nous éloigner de la représentation purement symbolique. 

Ces changements aident à rétablir les chiffres et à développer un sentiment d’appartenance et de justice pour les professionnel·le·s queer et trans en montrant une stratégie d’embauche qui tient compte des personnes de la diversité et les valorise. Cette approche crée des occasions d’être pleinement soi-même au travail et de vivre de manière authentique, mais elle reconnaît aussi les risques associés au fait de dévoiler son identité. Ce mouvement prônant l’importance de la représentation va au-delà des apparences, car les personnes « représentantes » s’ouvrent pour que de nombreuses autres personnes puissent s’épanouir et réussir dans leurs propres secteurs et milieux de travail.

3. Quels sont certains des défis uniques auxquels vous êtes confrontés dans votre travail? Que faites-vous pour les surmonter?

Même si l’inclusion et le sentiment d’appartenance des personnes 2SLGBTQIA+ sont essentiels dans les milieux de travail, le processus pour y arriver n’est pas toujours priorisé ou suffisamment financé. Quand les budgets sont serrés, les programmes de DEI sont souvent les premiers à être coupés. Nous savons que les milieux de travail se portent mieux lorsque les gens peuvent être entièrement eux-mêmes au travail et qu’il vaut la peine – sur le plan financier et moral – d’affecter les fonds et le personnel nécessaires pour y arriver. Nous voyons des situations semblables lors de l’embauche de conférencier·ière·s ou de consultant·e·s externes 2SLGBTQIA+ pour des formations ou des présentations sur l’inclusion des personnes queer et trans. Nombre de ces personnes sont sous-payées ou ne se font offrir que de la visibilité en échange de leur travail, alors qu’il s’agit de leur gagne-pain.

Un milieu de travail inclusif peut augmenter le niveau d’engagement et de rétention du personnel et avoir une incidence positive sur son bien-être et sa productivité. Par contre, nous constatons une augmentation du nombre de lois, de politiques et d’actes haineux contre les personnes 2SLGBTQIA+ dans de nombreux endroits du monde, y compris au Canada. Cette situation crée de nouveaux obstacles au sentiment d’appartenance des organisations et des individus. Les milieux de travail ont un rôle à jouer dans le développement de ce sentiment, par la création de politiques, de pratiques, d’une culture et d’avantages sociaux inclusifs.

4. Qu’est-ce qui vous motive à poursuivre votre travail? Avez-vous des histoires inspirantes à nous partager?

Malgré les efforts déployés par les groupes anti-2SLGBTQIA+, nous avons assisté à de nombreuses avancées concrètes. Au cours des dernières années, les activistes ont réussi à convaincre le gouvernement canadien d’interdire les thérapies de conversion, les personnes transgenres ont été représentées pour la toute première fois dans le recensement et les politiques de don de sang ont mis en place un système de sélection basé sur les comportements. Les entreprises disposent de plus en plus d’options en matière de régimes d’assurance maladie inclusifs sur le plan du genre. Mais ce qui compte le plus, sans doute, c’est la joie exprimée par les personnes queer et trans lorsqu’elles sont en mesure d’être entièrement elles-mêmes à leur travail.

Nous ne sommes pas encore parvenus à une nation où chaque personne peut réaliser tout son potentiel au travail. Plusieurs obstacles doivent encore être levés, mais nous reconnaissons et célébrons tous les changements positifs qui ont eu lieu jusqu’à présent. Ils nous montrent que notre vision est possible et que nous saurons bientôt célébrer la diversité de nos identités.

5. Quel conseil donneriez-vous à une personne ou à une organisation qui débute dans votre domaine d’activité? Avez-vous appris quelque chose qui a changé votre approche initiale de votre travail?

Souvent, les aspects les plus importants du travail en faveur des personnes 2SLGBTQIA+ ne sont pas les plus visibles. Il est facile pour les entreprises de participer à un défilé de la Fierté et de négliger en parallèle le travail plus important visant à mener des changements à l’interne. Les séances de sensibilisation et de formation ne sont qu’une petite pièce d’un grand puzzle; organiser une formation et accrocher des drapeaux arc-en-ciel ne suffit pas à rendre un milieu de travail inclusif (nous adorons quand même les formations et les drapeaux arc-en-ciel). Le travail parfois moins prestigieux de changement des politiques peut avoir un impact significatif sur le choix des personnes embauchées et promues ainsi que sur leur expérience professionnelle.
Fierté au travail Canada célèbre cette année son 15^e anniversaire. Notre travail s’est développé et a évolué au fil des ans, et nous avons grandi et évolué avec lui. Nous étions au départ une organisation sans personnel à temps plein et formons maintenant une équipe de 16 personnes. Il y a eu tellement de victoires; les discussions entourant l’inclusion en milieu de travail se sont approfondies et intègrent davantage les principes de l’intersectionnalité, et l’idée de créer des milieux de travail plus inclusifs ne cesse de nous inspirer.